Совершенствование системы моральной мотивации персонала ООО «ВАРТ-АВТО» г

    Совершенствование системы моральной мотивации персонала  ООО «ВАРТ-АВТО» г. Нижневартовск
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     СОДЕРЖАНИЕ:
     
     ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..
     1 ТЕОРЕТИЧИСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
     1.1 Сущность мотивации в современных концепциях управления персоналом
     1.2 Инструменты  и механизм моральной мотивации. 
     1.3  Методы моральной  мотивации персонала в сфере услуг
     2 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ                            ООО «ВАРТ-АВТО» 
     2.1 Краткая характеристика коммерческой деятельности организации 
     2.2 Особенности внешней и внутренней среды организации
     2.3 Качественная и количественная характеристика персонала и системы управления персоналом
     2.4 Исследование существующей системы моральной мотивации персонала организации 
     3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
     3.1 Рекомендации на создание коммуникационного поля
     3.2 Рекомендации на разработку конкурсов
     3.3 Социальная эффективность предложенных рекомендаций
     ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
     ПРИЛОЖЕНИЯ
     
     
     
     
     ВВЕДЕНИЕ
     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация играет огромную роль в организации  деятельности, так как оно направлено на деятельность работника к эффективному и качественному труду.
     В многочисленных современных организациях имеются минусы, связанные с мотивацией персонала. Это является серьёзной проблемой для управления организацией, так как утраты интереса работника к труду, его бездействие, дает подобные негативные результаты, как текучесть кадров либо директор внезапно обнаруживает, то, что ему требуется вникать во все детали каждого процесса, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, никак не показывают ни малейшей инициативы. Производительность организации спадает, а её конкурентная стабильность понижается.
     У сотрудников, чувствующих удовлетворённость работой, увеличивается эффективность труда, в коллективе благоприятная обстановка. С целью решения данных проблем, руководителям необходимо проводить мероприятия, связанные с мотивацией и стимулированием персонала. Это определяет актуальность выпускной квалификационной работы.
     Объект исследования является ? ООО «ВАРТ-АВТО». 
     Предметом исследования ? система моральной мотивации работников   ООО "ВАРТ-АВТО".
     Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы моральной мотивации персонала на  ООО «ВАРТ-АВТО». 
     С целью реализации названной цели в рамках работы предусматривается решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы моральной мотивации персонала.
2. Дать организационно-экономическую характеристику организации.
3. Охарактеризовать систему управления персоналом, представить статистическую характеристику персонала.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы моральной мотивации персонала.
5. Обосновать экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы моральной мотивации персонала.
     В выпускной квалификационной работе применялись методы: метод наблюдения,  анкетирования, статистический и графический.
     Практическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по повышению эффективности системы моральной мотивации персонала        ООО «ВАРТ-АВТО». Полученные данные могут использоваться для совершенствования системы мотивации на торговых предприятиях, а так же в организации, где проводилось исследование. 
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
     В первой главе "Теоретические и методологические основы моральной мотивации работников в организации" рассматриваются сущность мотивации, функции, виды стимулирования и мотивации персонала. 
     Во второй главе "Особенности системы управления в организации" проводится анализ системы мотивации ООО "ВАРТ-АВТО". Представлена характеристика и проанализирована система моральной мотивации персонала.  
     В третьей главе " Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала в ООО "ВАРТ-АВТО" разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации организации.
     В заключении сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию моральной мотивации персонала в организации. 
     
     
     
     
     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 
     1.1 Сущность мотивации в современных концепциях управления персоналом
     В первый раз термин «управление персоналом» был внедрен ещё в начале XX столетия одной из основоположниц научного менеджмента Лилиан Гилберт. Управление персоналом считается одной из функций управления в целом, по этой причине данные концепции имеют похожие этапы развития теории менеджмента.
     Управление персоналом – это осуществляемая в организации совокупность мероприятий, проводимых с целью урегулирования гармонии интересов организации и работников, для непрерывного роста производительности организации и усовершенствования условий труда, а также улучшения климата среди коллектива организации .
     Также если говорить об управлении персоналом как о средстве регулировки интересов организации и работников, то уже данное управление не способно быть одноуровневым, так как круги интересов персонала слишком разнообразны. Это связано с тем, что каждый работник – это член коллектива организации, индивидуум, специалист в своей деятельности, гражданин общества [Цветаев В.М. Управление персоналом, 2005].
     В управления персоналом входят способы мотивации коллектива. Мотивация – это процесс воздействия на персонал организации, который направлен на удовлетворение потребностей человека, для побуждения его к действию, в интересах организации. Для любой организации главным вопросом менеджмента качества является мотивация к качественному труду [Н.П. Белецкий Управление персоналом, 2008].
     
     
     У руководителей организации существуют 3 основных способа, которые воздействуют  на сотрудников:
     1) заставить (принудить);
     2) договориться (сделка купли - продажи качественного труда);
     3) создать условия, в которых работник начнет самомотивироваться.
     Концепции мотивации применяют все виды мотивации, но в рамках TQM максимальный интерес уделяется третьему методу ? самомотивации. Самомотивация подразумевается как выработка сотрудником внутренних устремлений и желаний к конкретным видам работы. Общество самомотивируется, в случае если в организации сформированы условия, дающие им позитивные эмоции от труда и её результатов [Кирхлер, Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015.].
     Известный американский экономист Джон Кеннет Гэлбрейт выделил 4 основных метода мотивации:
     1. Принуждение;
     2. Вознаграждение;
     3. Солидарность и отождествление;
     4. Приспособление.
     Принуждение заключено на страхе подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной среде принуждение связано с увольнениями, штрафами, переводами на другие должности. Метод принуждения ведет не к согласию целей и интересов организации и  сотрудников, а лишь к усилению покорности. 
     Вознаграждение может проявляться в таких формах: деньги, подарки. Это все выражается в материальной форме, но также сюда относиться и нематериальная форма: благодарность, грамота, похвала, но обязательно в публичной форме. 
     Солидарность и отождествление выражаются посредством убеждения, воспитания, обучения, а кроме того формирование конкретного положительного климата в организации, у сотрудников формируют цели, стремления, схожие либо близкие к целям организации. В результате сотрудники начинают расценивать благосостояние организации как основу собственного благосостояния, успехи и провалы организации  ? как личные. Это очень эффективный современный метод, в котором лежит знание социальной психологии, создание атмосферы сплоченной организации, семейного стиля менеджмента.
     Приспособление, данный метод более характерен для менеджеров среднего, а также верхнего звена. Метод позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации. Приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации, в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах организации или своего подразделения. Эффективность концепции мотивации в организации во многом определяется, тем насколько полно она учитывает интересы работника те его потребности, в удовлетворение которых он наиболее заинтересован. Эти потребности называют факторами мотивации [Гэлбрейт, Дж. К. Экономические теории и цели общества (1973). — М.: Прогресс, 1976. — 408 с.].
     Концепция мотивации обязана связать способности сотрудника по удовлетворению собственных потребностей с результатами его труда, показывая, что чем лучше эти результаты, тем больше указанные возможности [Мотивация и личность, А.Маслоу 2007]. Значительную работу в области мотивации к высококачественному труду может сыграть внедрение принципов менеджмента качества в производство, внедрение системы менеджмента качества организации. Для организации знания и мотивация персонала - это ценность. Это стоит больше, чем стены и станки и технологии. Мотивация персонала - очень тонкое дело. Человек представляет собой основу в системе управления качеством равно как организационной системы управления. Практически управление качеством начинается и заканчивается человеком, он субъект, также объект в системе управления качеством. Человек сложный элемент, действующий в различных сферах: принятие решений, создание новой техники, добыча и создание сырья, создание технологии, обслуживание приборов, машин и станков. 
     Поэтому все основные теории управление качеством не должны рассматривается отвлечено от особенностей человека. Как считают специалисты в области качеством, в среднем 95% проблем организаций в области качества, связаны с человеком, его образом мышления, его мотивацией. Это поддерживает приоритетную роль человека в системе качества. Особое значение в системе менеджмента качества имеет стиль управления и культура организации [Управление персоналом И.Б.Дуракова, 2010].
     Учеными-экономистами мотивация чаще характеризуется как процесс. Так, по Майклу Мескону, мотивация ? это процесс побуждения себя и других к деятельности с целью достижения индивидуальных целей и целей компании. Сотрудник мотивирован - означает, что он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, сотрудник тем самым удовлетворяет собственные потребности, осознанно выбирая этот либо другой тип поведения[основы МЕНЕДЖМЕНТА Майкл МЕСКОН Майкл АЛЬБЕРТ Франклин ХЕДОУРИ ПЕРЕВОД С АНГЛИЙСКОГО Общая редакция и вступительная статья доктора экономических наук Л.И.Евенко АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВАПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКВА • Издательство «ДЕЛО» • 1997].
     Аналогичное определение мы находим и у других авторов: «Под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей организации и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, эта система различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей работника и целей оргаизации» [Мотивация труда  С.Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 1998].
     
     
     
     В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются [Теория, практика и искусство управления./В. И. Кнорринг – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2001]:
     1. Потребности и ожидания работника;
     2. Меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
     3. Вознаграждение, оплата труда работника.
     Эксперты в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:
     1. Материальная ? назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка ? премии, комиссионные и пр.
     2. Нематериальная ? вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (подарки, торжественные мероприятия, абонементы или сертификаты и пр.).
     3. Моральная ? вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации [Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.:ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011. – 160 с.].
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рассмотрим наглядно рисунок классификации по С.С. Фролову. Он выделил два вида мотивации:
     
     Рисунок 1 – Классификация методов мотивации по С.С. Фролову
     1. Экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;
     2. Неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.
     Ошибки при разработке систем мотивации приводят к ухудшению ситуации в организации. Все они складываются вследствие ошибок, допущенных на этапе проектирования, показатели мотивации не увязаны с целями бизнеса. Несмотря на то, что у разных подразделений могут быть разные схемы мотивации, необходимо, чтобы все они были увязаны с целями компании.
     
1.1 Инструменты  и механизм моральной мотивации
     Необходимо научиться отличать друг от друга два похожих термина (и их производные) - стимул и мотивация. Очень часто и топ-менеджмент, и менеджеры по персоналу сводят эти понятия в одно, считая, что они обозначают одно и то же. Но это неправильно. Стимулирование персонала происходит за счет внешнего влияния, то есть повышение производительности проводится с помощью внешних рычагов активизации работников, и чаще всего именно с помощью материальных ценностей. Мотивация же, в свою очередь, идет "изнутри человека", то есть в задачи по мотивации персонала входит создание в самосознании человека внутренних побуждающих факторов, которые вдохновят его на выполнение рабочих функций. 
     Мотивировать работников можно с помощью материальных и нематериальных ценностей. То есть это значит, что можно выделить две большие группы - материальная и моральная мотивация персонала. Первое название материальной мотивации – экономическая [Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2011. - 232 c.]. 
     Материальная мотивация содержит определенные достоинства. В частности, она считается более универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, сотрудники больше предпочитают денежные поощрения и право располагать приобретенными средствами. В отдельных случаях сотрудники даже склонны обменять всевозможные способы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. 
     Очень многие руководители до сих пор уверены, что самым эффективным средством для повышения удовлетворенности труда и его производительности является заработная плата. Но чтобы понять, что это убеждение ошибочно, нужно рассмотреть всем известную пирамиду потребностей А. Маслоу. Для тех, кто забыл, напомним, что согласно его пирамиде человеческих потребностей, они бывают пяти видов[Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008]: 
1) физиологические, они же первичные (потребности в еде, сне, тепле, жилье,  и т. д.);
2)  безопасность (потребности в наличие стабильного дохода, уверенность в будущем);
3)  социальные (потребность в общении, чувстве причастности к социальной группе или организации и т. д.); 
4) уважение и признание (потребности быть авторитетной личностью, иметь влияние и успех и т. д.);
5)  самореализация и личностное выражение (потребности реализовать собственные амбиции, способности, талант, и т. д.). 
     Как видно из этой пирамиды, деньгами можно удовлетворить только два первых уровня потребностей. Удовлетворение последующих уровней уже затрагивает психологический и личностный аспекты жизни человека. Поэтому материальная мотивация является эффективной только в краткосрочном периоде. 
     Каждый человек является индивидуальностью, и исходя из этого,  в науке управления человеческими ресурсами сложилось большое количество методов, инструментов, форм и способов мотивирования персонала. В рамках выделенных групп мотивации рассмотрим возможные методы влияния на работников.
      Методы материальной мотивации делятся на прямые и косвенные. 
     К прямым методам относят:
     1) выплата определенного процента от общей прибыли - является одним из самых распространенных методов мотивации. Чаще всего применяется по отношению к раздающим листовки, работникам call-центров, в торговой отрасли и др. 
     2) премия - это разовая денежная выплата. Здесь выходит на первый план забота руководства о каждом работнике, то есть у сотрудника возникает чувство, что компания следит за его успехами и отмечает то, что он сделал. Здесь, конечно, приходится больше трудиться и самой компании для того чтобы отследить успехи работников, но это того стоит. 
     3) мотивация с помощью акций и ценных бумаг. Этот метод используется для особо отличившихся сотрудников, уход которых бы стал большой потерей для компании. 
     4) повышение заработной платы. Если человеку удалось преобразоваться в участника команды, перейти ступень новичка, и он хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями и готов брать больше ответственности на себя, то стоит поощрить его повышением заработной платы [Ветлужских Е.П. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики. практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 149.]. 
     Что касается косвенной мотивации, то сюда относится оплата отпуска, включение в условия работы полного социального пакета и оплата больничного, пенсионное страхование и др. То есть это тоже методы, включающие экономическую поддержку, но действующую не напрямую. 
     Соответственно к нематериальной мотивации относится также вознаграждение, но не имеющее денежную форму. В общем основное схождение этих определений в том, что и там, и там используются деньги, но в  материальной мотивации в прямом смысле, а в нематериальной мотивации не денежная форма –  на которые, в принципе,  тоже затрачиваются деньги, но преподносятся в форме различных подарков, сертификатов и т.п [Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - 572 с.].
     Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. 
     В случае если собрана великолепная команда и сформированы все без исключения условия для труда, начинается период, когда работники теряют заинтересованность к исполняемым обязанностям либо уходят из организации. Причины могут быть самыми различными, однако сущность их кроется в одном – в нехватке мотивации. Мотивацией считаются мероприятия, нацеленные на повышение интереса сотрудников в собственной высококлассной деятельности, которые имеют все шансы иметь как материальную, так и нематериальную основу. В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные инструменты мотивации.
     Теперь можно перейти к методам моральной мотивации персонала: 
     1) персональная похвала на публике. Всем нам нравится быть отмеченными за наши заслуги. Поэтому если человек отлично справился с поставленной перед ним задачей, стоит его похвалить перед другими людьми.
     2) поздравления со значимыми датами. Тут скрывается такого рода момент как обычное внимание к личности сотрудника. Каждый раз приятно, если ценится личность работника. Интерес к событиям, совершающимся в жизни сотрудника (в адекватной степени слежения), формирует особенную психологическую взаимосвязь между работником и организацией.
     3) атмосферность и комфортность. Уверены, что вы видели офисы компаний-гигантов ? они уютные, современные, поделены на зоны и дают простор для сотрудников. Бесплатный кофе для компании не обойдется в огромную сумму, а многих работников заставит работать эффективнее. 
     4) поддержание корпоративного духа. Организация общих мероприятий способствует развитию коммуникаций внутри компании [Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях : опыт развитых стран // Российское предпринимательство. - 2012].
     Каждая компания сама по большей части создает условия для своего успешного выступления на рынке. Да, нужно найти свою целевую аудиторию, уметь правильно оперировать ценой, но кроме этого также нужно уметь управлять персоналом. Для достижения полнейшего эффекта от использования мотивации необходимо создавать систему моральной мотивации персонала, включающую все нужные элементы для ее правильного функционирования. Есть несколько основных действий для внедрения в компанию успешного мотивирования сотрудников [Мацкевич Т.Б. Мотивация персонала: как вдохновлять сотрудников и добиться результатов / Т.Б. Мацкевич, О.Н. Павлова // Кадровая служба. - 2007.]: 
     1. При разработке системы моральной мотивации персонала нужно помнить, что она должна помогать решать тактические, а не стратегические задачи. Например, если в вашем бизнесе важно умение работать в команде, то стоит потратить деньги на организацию командообразующих тренингов для работников. 
     2. Разрабатывать мотивационные программы необходимо не только для самых талантливых и приносящих деньги сотрудников. Такие работники как бухгалтеры, секретари, производственные рабочие немало вкладывают в производственную и организационную деятельность. Без них организации вполне могли бы и не иметь прибыль, которую получают. 
     3. То, на каком этапе находится компания, также важно при разработке моральной мотивации. Например, если ваш бизнес является небольшим семейным производством, то здесь важнейшую роль играет энтузиазм, который уже в большой организации не будет иметь ключевое значение. При переходе на дальнейшие этапы развития, когда работников становится больше, программы мотивации должны становиться более индивидуальными. 
     4. Следует грамотно подбирать инструменты моральной мотивации персонала. Необходимо выключать субъективное восприятие, так как зачастую случается, что-то, что мотивирует лично вас, может вообще никак не воздействовать на другого человека. С целью верного подбора морального метода мотивации персонала необходимо составлять сведение о реальных потребностях сотрудников. Безусловно, это станет нелегко, однако с целью получения результата это необходимо.
     5. Нужно привносить новизну. Людям надоедает однообразие, поэтому раз в год необходимо менять и совершенствовать моральную мотивацию персонала, а именно программы. Иначе они становятся даже угнетающими. 
     Только от отношения самой компании зависит тот факт, станет ли положение о моральной мотивации персонала просто формальным документом или же настоящим действенным инструментом. Стандартно он состоит из 10 разделов [Хенсен М. Мастер мотивации. Секреты управления. – М. Астрель, АКТ, 2006. – 156с.]:
     1. Общие положения. Здесь говорится о том, для чего нужен документ и где он применяется, указываются основные использующиеся понятия, условия по которым он может изменяться и др. 
     2. Терминология. В данном разделе прописывается обозначение каждого термина, чтобы четко обозначить, что именно понимает организация под каждым определением, которым она оперирует.
     3.  Корпоративная политика в области моральной мотивации. Этот раздел обычно посвящается целям, приоритетам и основным принципам, по которым строится система мотивации персонала.
     4.  Цели. Здесь уже конкретно указывается, для чего разрабатываются правила мотивационной программы. Показатели качества можно включить в положение, так как они помогут вам понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше. Это могут быть рассчитанные (ожидаемые) результаты реализации мероприятий по нематериальной мотивации. 
     5. Показатели эффективности моральной мотивации. Они обычно включаются для того, чтобы в дальнейшем упростить оценку реализации мотивационных мероприятий, работают они или нет. 
     6. Принципы построения и реализации мотивационных программ. В этом разделе указывают, как именно будут на практике происходить мотивация сотрудников, например, методы и инструменты. 
     7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о моральной мотивации. Этот раздел необходим для того чтобы определить ответственного за развитие мотивации сотрудников, обратную связь и модернизацию программ. 
     8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о моральной мотивации. 
     9. Процедура планирования ресурсов. Разработка программы мотивации и ее мероприятия не бесплатны для компании, поэтому стоит спланировать денежные потоки. 
     10. Ответственность и контроль. Важно следить за выполнением программы мотивации, применением форм моральной мотивации персонала, что стоит добавить, а что исключить. Для этого нужны люди, в обязанности которых будут входить именно эти функции. 
     Таким образом, моральная мотивация персонала является важной частью достижения успеха компанией. Нельзя недооценивать труд работников, а способствование комфорту рабочих условий помогает повышать производительность труда и удовлетворенность от работы. 
                        
     1.1. Методы моральной  мотивации персонала в сфере услуг
     
     Сейчас уже речь не идет только о материальных стимулах - фактически, сколько бы компания ни предложили своему сотруднику, если HR-специалисты конкурента захотят его «увести» - обязательно уведут, найдут, чем сманить. И человек, привлеченный, возможно, иллюзорными перспективами, уйдет в поисках новых возможностей. Согласно опросам, проводимым из числа персонала дилеров, для работника автомобильного салона нужна моральная мотивация, при которой на первом месте у человека встает интерес собственным делом, заинтересованность к специальности, гордость за личное мастерство и социальную важность исполняемых задач, азарт в работе, и лишь затем значительное материальное поощрение. Современная система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы дать работнику так называемые, моральные стимулы: увлечение своим делом, интерес к профессии, гордость за свое мастерство и общественную значимость выполняемых задач, азарт в работе. И только тогда, подкрепленные конкурентоспособной зарплатой, эти стимулы заставят работника держаться именно определенной команды.
     Во времена социалистической экономики были распространены следующие методы моральной мотивации:
     1. Занесение работников в «Книгу почета»
     2. Присвоение званий «Лучший работник года»
     3. Награждение фирменными значками и почетными грамотами
     4. Приказы по заводу о поощрении, объявление благодарности
     5. «доски почета» с периодическим (ежегодным, ежеквартальным и т.д.);
     6. Поздравления и благодарности работникам на собраниях
     Возродить эффективность данных методов возможно, сняв с них излишнюю идеализацию, что было характерно лишь для плановой экономики. Ведь эти стимулы не потеряли актуальности и на сегодняшний день, видно из примеров использования на ряде организаций [Гончаров, А. И. Наградная система Российской Федерации / А.И. Гончаров. - М.: Посев, 2010].
     Система награждения значками принята в «Альфа- банк». Она основана на системе корпоративных кругов. В каждый круг попадают работники, должность которых занимает определенный уровень должности. Значок, для каждого круга, выполнен из драгоценных металлов, но все же данная система подкрепляется различными компенсационными пакетами – вознаграждениями, медицинской страховкой и пр.
     Уважение и признание, выраженное сотруднику лично от руководства организации, может выражаться в виде письма благодарности, в виде открытки и т.п., только именно сразу после завершения важной работы или же превышение каких-то показателей.
     В общем виде методы моральной мотивации можно вывести так:
     1. Одобрение и похвала, признание хорошей работы, которые могут быть вербальными или невербальными. Похвала должна быть заслуженной, искренней, публичной.
     2. Целевой способ, обозначает постановку определенных целей перед работником. Сотрудник должен быть нацелен на результат, так как результат – это реализованная цель. Необходимо для того чтобы сотрудник, хотя бы самую малость, участвовал в постановке целей, в таком случае сотрудник станет ощущать ответственность за их результат, и станет гордиться при осуществлении целей.
     3. Обеспечение эффективного контроля со стороны руководства, который должен выявлять возникающие проблемы, а также поиск их решения. Ошибка сотрудника не должна быть поводом для наказания. 
     4. На возникающие проблемы у сотрудников накладывается оценка работы персонала. Это тесно переплетающиеся друг с другом понятия. Работникам нужно давать понять, какое качество работы от них требует организация и вовремя вносить свои корректировки [Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: СПбГСЭУ, 2013.]. 
     5. Организация должна обеспечить коллективу профессиональный и интеллектуальный рост, ведь эти условия являются очень действенными мотиваторами. 
     6. Также для сотрудника немаловажно карьера – он должен, время от времени, продвигаться по служебной лестнице, ведь от этого повышается социальный статус работника, что имеет место быть.
     Если брать в общем весь коллектив, то к его моральной мотивации можно определить: вручение сувениров, поместить отдел на доску почета, благодарность отделу от руководства, при всем коллективе работников и т.д.
     Моральная мотивация может носить и не только позитивный характер, но и негативный характер и сопровождаться наказаниями. Наказания могут варьироваться от устного замечания до увольнения.
     При выборе форм и методов наказаний необходимо учитывать следующие моменты:
     1) реакция на нежелательное поведение работника должна быть немедленной;
     2) наказание в первый раз надо сделать таким, чтобы вторично не пришлось его применять;
     3) наказывать за конкретное поведение, а не человека;
     4) критиковать следует наедине, а не публично;
     5) работник должен знать чем конкретно недоволен руководитель [Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. / Управление персоналом – 2007.].
     На данный момент, одним из современных методов удержания и мотивации персонала, в прогрессивных организациях,  можно считать командообразование, или иначе говоря - тимбилдинг, - объединение активного корпоративного отдыха, в целях развития командного духа и освоение навыков. С ними намного проще решать определенные задачи в коллективе. Нынешний тимбилдинг позволит избежать ненужных трений и недопонимания во время трудовой деятельности.
     В сущности, популярное сочетание слов «TeamBuilding» предполагает практики, которые обширно применялись ещё в середине минувшего столетия. В первый раз аналогичные тренинги, в области командообразования, попробовали еще в период Второй мировой войны ? для пилотов и десантников [Исхакова М.Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности/М.Г. Исхакова СПб.: Речь, 2010. - 256с.].
     Да и сам принцип сплочения коллектива путем неформального творческого взаимодействия хорошо знаком нам по советской эпохе - самодеятельность, дух командных соревнований.
     Но время проходит, и к прежнему опыту добавляются новейшие способы, наиболее оптимальные к условиям современной российской реальности. Тимбилдинг, прибывший в Российскую федерацию с Запада, стремительно стал модой и так же стремительно прекратил ею быть, превратившись в один из основных методов удержания сотрудников. В многочисленных холдингах тимбилдинг считается определенной целью, в которую вкладывают средства на равных с инвестициями в поиск, адаптацию и обучение персонала.
     Понимание всей важности здоровых отношений среди коллектива, в данное время, выступает на первый план. Ведь в последние годы большинство граждан испытывают стресс именно на работе. И в таком случае, дефицит работников, а именно профессионалов, еще больше возрастает. Некоторые не сдерживаются и уходят в другие организации или переходят на менее оплачиваемые должности, лишь была б возможность работать в более уютной и спокойной обстановке. Перспективы на дальнейшее время выглядят не очень радужными, учитывая демографические проблемы, а также быстрый рост компаний, проблемы образовательной подготовки, нехватки квалифицированных кадров. Именно поэтому растет потребность в формировании корпоративной культуры, сплоченности коллектива, сохранение и поддержание хорошего психологического климата в работе коллектива. Именно слаженный, созданный на уважении к друг другу коллектив способен выдержать жесткую конкуренцию в современном бизнесе и достойно продолжать свою деятельность.
     Таким образом, на настоящий момент сформирована научная база по анализу проблемы мотивации труда. Многие аспекты мотивации труда в российских условиях нашли отражение в работах отечественных авторов [Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. .......................